از مشاوران رازنامه بپرسيد
فرشيد سيف
پرتال منابع انساني - نظام جامع منابع انساني - روانشناسي صنعتي و سازماني
سيد علي شاه صاحبي
وكيل پايه يك دادگستري و مشاور حقوقي ، جزايي ، تجاري ، ملكي و خانواده
دكتر رسول ياري فرد
آموزش و تحقيقات در حوزه هاي حسابداري و حسابرسي، امور مالياتي، كار و تامين اجتماعي و قوانين تجارت
محمدرضا جهانشاهلو
مديريت امورمالي(حسابداري-بهاي تمام شده-تجزيه وتحليل صورتهاي مالي)
عباس اسدي
وكيل پايه يك عدليه و مشاورحقوقي در زمينه حقوقي ، جزائي،خانواده،قراردادهاي داخلي وبين المللي ،شركتها
علي كاوه
مقررات مربوط به كاركنان دولت ،مرخصي،ماموريت،حقوق ومزايا،آموزش ،مكاتبات اداري،بيمه پايه و تكميلي
حسين عزيزي نژاد
آموزش و تحقيقات ( در حوزه هاي اقتصاد،حسابداري و مديريت )-مديريت عمومي-بيمه و تامين اجتماعي
عليرضا حاجيان
تحليلگر بازار بورس - پورتفوي گرداني و سبد گرداني براي شركتهاي حقوقي و اشخاص حقيقي
سعيد ربيعي مجد Saeid Rabiei Majd
مشاوره ي حقوق در زمينه: ثبت شركت هاتشكيل مجامع قانوني اخذ برند اخد كارت بازرگاني اخذ رتبه پيمانكاري
دكترهادي معماري
مديريت كسب و كار- تحول شغلي - بازاريابي و فروش حرفه اي - ارتباطات موثر با ديگران-موفقيت در كسب وكار
رضا طالعي فر
مديريت منابع انساني، مديريتتوسعه محصول، مديريت نوآوري و دانش، مديريت بازار و استراتژي
نظر شما چيست
جستجو در پورتال
نتايج جستجو
مشاوره/
سلام من دانشجوي ارشد مديريت دولتي هستم وبه دنبال پرسشنامه رضايت شغلي هرزبرگ هستم شما مي توانيد كمكم كنيد
سلام من دانشجوي ارشد مديريت دولتي هستم وبه دنبال پرسشنامه رضايت شغلي هرزبرگ هستم شما مي توانيد كمكم كنيد
سلام من دانشجوي ارشد مديريت دولتي هستم وبه دنبال پرسشنامه رضايت شغلي هرزبرگ هستم شما مي توانيد كمكم كنيد
- پرسش و پاسخ سلام من دانشجوي ارشد مديريت دولتي هستم وبه دنبال پرسشنامه رضايت شغلي هرزبرگ هستم شما مي توانيد كمكم كنيد ؟ باسلام هدف اصلي اين تحقيق بررسي وشناخت ميزان عوامل موثربر رضايت شغلي كاركنان ميباشد چون باشناخت عوامل مزبور امكان تجديدنظر درمشاغل وياتغيير درسبك مديريت بمنظور دستيابي به بهره وري بيشتر فراهم خواهد شد و نظرباينكه دراين مقوله نمي گنجد لذا توصيه مينمايم به وبسايت و پايگاههاي ذيربط ب
مقالات/
بررسي و تعريف شاخصهاي بهرهوري درمراكز پژوهشي
افزايشبهرهوري در قرن بيست و يكم از مهمترين چالشهاي سازمانها ميباشد، بويژه بهرهوري فعاليتهاي تحقيقاتي مسالهايجديدي است كه در سطح بينالمللي در ابتداي راه قرار دارد. بنابراين در عصر كنوني مسئله كارايي و بهرهوري، والاترين هدف و ارزشمندترين مقصد براي همه مديران ميباشد.
افزايشبهرهوري در قرن بيست و يكم از مهمترين چالشهاي سازمانها ميباشد، بويژه بهرهوري فعاليتهاي تحقيقاتي مسالهايجديدي است كه در سطح بينالمللي در ابتداي راه قرار دارد. بنابراين در عصر كنوني مسئله كارايي و بهرهوري، والاترين هدف و ارزشمندترين مقصد براي همه مديران ميباشد.
- وري تحقيق و توسعه طرح يونسكو براي ارزيابي برآورد عوامل سازماني و عملكرد واحدهاي تحقيقاتي است. 11 هزار نفر تقريبا از 1200 واحد تحقيقاتي در كشورهاي اتريش، بلژيك، فنلاند، مجارستان، لهستان و سوئد در اين مطالعه شركت كردند. گردآوري اطلاعات با استفاده از پرسشنامه هايي به عمل آمد كه توسط پنج گروه پاسخ دهنده شامل روساي واحدهاي تحقيقاتي، محققان و ساير كاركنان متخصص، كاركنان پشتيباني و خدمات كاركنان اداري و ارزياب هاي خارج از واحد تحقيقاتي پاسخ داده شد. ده شاخص عملكرد اساسي از اين پرسشنامه ها به دست آمده
- شاخص هاي مورد استفاده جهت اندازه گيري بهره وري در مراكز تحقيقاتي كه در منبع 1 به آنها اشاره شده است. عبارتند از (اين شاخص ها هم شامل شاخص هاي كمي و هم شاخص هاي كيفي مي باشد ولي هيچ متدلوژي روشني در خصوص نحوه اعمال آنها ارايه نگرديده). 1-رضايت مندي شغلي، انگيزه و اخلاقيات كاركنان 2-درآمد حاصل از پروژه ها 3-زمان انجام پروژه ها 4-درجه خلاقيت كارشناسان 5- تعداد مقالات و پتنت ها 6-كمك هاي اجتماعي مركز تحقيقاتي به جامعه 7-سطح آموزش ها و تحصيلات كاركنان 8-جابجايي و خروج از خدمت كاركنان
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
تاثيرسن بر سبكهاي رهبري و رفتار مديران
كاباكف و استوفي (۲۰۰۱) بعد از مرور تحقيقات در رهبري و سن، اهميت ارتباط بين سن و رهبري را توضيح داده اند. در بخش اول آنها توضيح مي دهند كه كارمندان پيرتر براي سالهاي طولاني تري در استخدام يك شركت باقي مي مانند و آنها در كنار اعضاي جوانتر در كارها و نقشهاي رهبري متفاوت، كار مي كنند
كاباكف و استوفي (۲۰۰۱) بعد از مرور تحقيقات در رهبري و سن، اهميت ارتباط بين سن و رهبري را توضيح داده اند. در بخش اول آنها توضيح مي دهند كه كارمندان پيرتر براي سالهاي طولاني تري در استخدام يك شركت باقي مي مانند و آنها در كنار اعضاي جوانتر در كارها و نقشهاي رهبري متفاوت، كار مي كنند
- مانهاي امروزي كارمندان و مديران به طور عمده از نظر سني متفاوت هستند. در اين تحقيق سن بيش از ۴۰۰ مدير جمع آوري شد. بيش از ۲۰ درصد مديران بالاتر از ۵۰ سال دارند و كمتر از ۶ درصد آنها زير ۳۰ سال هستند. اين نشان مي دهد كه بالاتر از ۷۰ درصد مديراني كه به پرسشنامه هاي ما پاسخ داده اند بين ۳۰ تا ۵۰ سال دارند. كاكابادسه و همكاران (۱۹۹۸) سن را يكي از خصوصيات متعدد در حيطه جمعيت شناسي سازماني قرار دادند. در تحقيقشان از كارمندان دولتي ارشد دولت فدرال استراليا و مديران در سازمانهاي خدمات بهداشت عمومي در ان
- ند كه رهبري تحول آفرين به عملكرد پيروان و همچنين بارساندن پيروان به كاملترين پتانسيل خود مربوط است. يك مدل از رهبري تحول آفرين به صورت پيوستاري واحد از رهبري تحول گرا تا رهبري بي خاصيت به شرح زير ارايه شده است: ۱ - رهبري تحول آفرين: - نفوذ مطلوب؛ - انگيزش الهامي؛ - تحريك عقلاني؛ - توجه شخصي. ۲ - رهبري تعاملي: - پاداش اقتضايي؛ - مديريت برمبناي استثناء. ۳ - مديريت آزاد: - بي خاصيت (آزاد). ●روش تحقيق براي تحقيق تاثيرات سن بر سبك رهبري و رفتار مديران انگليسي مجموعه اي از ۱۴۴۰ پرسشنامه براي پاسخ
- ن جوان و پير همچنين در ديگر ابعاد مختلف مقايسه شدند. آنها در رضايت از عملكرد كاري خود مقايسه شدند. مشخص شد كه مديران پير در رضايت از شغلشان همانند مديران جوان هستند و تفاوت آماري معني دار بين سطوح رضايتشان در اين مقوله وجود نداشت. در رضايت از عملكرد شغلي زيردستان، مديران پير اندكي بيشتر در مقايسه با مديران جوان به عملكرد شغلي زيردستان رضايت نشان دادند. يك كاربرد مهم از كل يافته ها نياز براي كاهش تبعيضات جاري دربسياري از امور ملي براي افراد مسن است. بيشتر آنها مشاركت مثبت درجهت بهبود زندگي سازما
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
تعهد سازماني
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته موردعلاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است.
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته موردعلاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است.
- منعكس مي كند. آشكارا يك همپوشي بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي ير و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با بعد دروني كردن اريلي و چتمن و مفهوم تعهد عاطفي مي ير و آلن است. در حقيقت به نظر مي ير و آلن پرسشنامه تعهد سازماني پورتر مي تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود (مودي، 1998، ص 390). بررسيهاي جديدتر توسط مي ير و آلن فرضياتشان را درارتباط با ايجاد اين مفهوم حمايت مي كند، ولي با اين حال، بعضي اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اينكه آيا واقعاً
- يگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممكن است به عنوان يك شكل از انگيزش به جاي تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تاحدي با تعهد مستمر مي ير و آلن يكسان است (مي ير و هرسكويچ، 2001، ص 307). دو ديدگاه درباره تعهد سازماني 1 - تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است: بعضي از نويسندگان جديد
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
مشتريمداري از كاركنان آغاز ميشود
بقاي هر سازمان ايجاب ميكند تلاشي جدي براي پيشي گرفتن از رقيبان در افزايش سهم بازار توليدات يا عرضه خدمات، سرلوحه برنامههاي سازمان قرار گيرد.
بقاي هر سازمان ايجاب ميكند تلاشي جدي براي پيشي گرفتن از رقيبان در افزايش سهم بازار توليدات يا عرضه خدمات، سرلوحه برنامههاي سازمان قرار گيرد.
- د به آنجا را ندارد. مصاديق حريم خصوصي شامل اطلاعات حقيقي، مسائل خانوادگي، اعتقادات ديني و فرهنگي و سياسي است تا آنجا كه از سوي خود فرد به طور رسمي اعلام نشده باشد. بنابراين سازمانها عليرغم آن كه به اشكال مختلف اطلاعات خصوصي افراد را طي پرسشنامههاي گوناگون اخذ ميكنند موظف هستند اين اطلاعات را به گونهاي حفظ كنند كه از دايره محرمانه خارج نشود و چنين اتفاقي علاوه بر سلب اطمينان و ايجاد نارضايتي در كاركنان در برخي موارد ممكن است آنان را با مخاطرات جدي مواجه كند.&
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
مروري بر مفهوم بانك سرمايهگذاري
شايد بتوان گفت كه مهمترين عامل تمايز بانك سرمايهگذاري از بانك تجاري سبد مشتريان و خدمات آنها است. بانكهاي تجاري معمولا با مشتريان شخصي يا شركتهاي كوچك سر و كار اشته و خدماتي از جنس حساب پسانداز و جاري، پرداختهاي بين بانكي، تامين مالي مشتريان شخصي (مثلا وامهاي كوچك)، حساب سرمايهگذاري براي بازنشستگي، كارت اعتباري و خدمات ماشينهاي پرداخت خودكار را ارائه ميكنند.
شايد بتوان گفت كه مهمترين عامل تمايز بانك سرمايهگذاري از بانك تجاري سبد مشتريان و خدمات آنها است. بانكهاي تجاري معمولا با مشتريان شخصي يا شركتهاي كوچك سر و كار اشته و خدماتي از جنس حساب پسانداز و جاري، پرداختهاي بين بانكي، تامين مالي مشتريان شخصي (مثلا وامهاي كوچك)، حساب سرمايهگذاري براي بازنشستگي، كارت اعتباري و خدمات ماشينهاي پرداخت خودكار را ارائه ميكنند.
- مواقعي وارد عمل شده و مشورت و مديريت عمليات عرضه و فروش سهام شركت را برعهده مي گيرد. نوع عرضه نيز متناسب به قرارداد بين شركت و بانك مي تواند متفاوت باشد. بانك ممكن است در نقش وكيل شركت عمل كرده و دست مزد خود را از حجم فروش سهام دريافت دارد (مكانيسم انگيزشي در اين حالت به صورتي تعريف مي شود كه بانك بيشترين تلاش را براي فروش حجم بالاتري از سهام در قيمت مناسب به كار گيرد) يا اين كه بانك خود راسا فروش تعداد مشخصي از سهام شركت با قيمت مشخص را تعهد كرده و درآمد ناشي از آن را به شركت پرداخت مي كند و د
- اطلاعات و ديد مناسب در مورد تحليل شركت ها و صنايع خاص و نيز فضاي اقتصاد كلان داشته باشند. اين تركيب مسووليت ها و وظايف معمولا محيط كاري غني و داراي عناصر متعدد كه نيازمند كار تحليلي و خلاقانه بالايي نيز هست فراهم مي كند كه يكي از جذاب ترين فرصت هاي شغلي (چه به لحاظ كيفيت كار و چه به لحاظ سطح دست مزدها) در سطح جهاني براي فارغ التحصيلان رشته هاي فوق به حساب مي آيد. ضمن اين كه اين مشاغل اجازه تماس مستمر با مديران سطح بالاي شركت ها و حضور در فرآيند تحليل فرصت هاي كسب و كار با حجم بالا را فراهم كرده
- اي فارغ التحصيلان رشته هاي فوق به حساب مي آيد. ضمن اين كه اين مشاغل اجازه تماس مستمر با مديران سطح بالاي شركت ها و حضور در فرآيند تحليل فرصت هاي كسب و كار با حجم بالا را فراهم كرده و لذا چگالي تجربه ناشي از آن بسيار بالا است. در مقابل اشكال اين مسير شغلي حجم بسيار بالاي كار (بيش از 80 ساعت در هفته)، استرس زياد و عدم تحمل خطا (به علت زيان هاي هنگفت ناشي از خطا) است. در پايان بايد اشاره كرد كه هر چند فعاليت هاي بانك سرمايه گذاري به لحاظ مفهومي از بانك تجاري متمايز است ولي به لحاظ سازماني اين دو
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
تئوري قرارداد بهينه در روابط كارگزار - كارفرما
در ادبيات اقتصادي روشهاي ايجاد انگيزه در كاركنان به مسئله كارگزار - كارفرما اشاره شده است كه براي حل آن از تئوري قرارداد بهينه استفاده ميشود.
در ادبيات اقتصادي روشهاي ايجاد انگيزه در كاركنان به مسئله كارگزار - كارفرما اشاره شده است كه براي حل آن از تئوري قرارداد بهينه استفاده ميشود.
- ز موارد، به صرفه تر است كه فرد وظيفه معيني را به جاي آنكه خود انجام دهد، به شخص ديگري واگذار كند، زيرا اين وظايف يا اعمال، پيچيده تر يا پرهزينه تر از آن هستند كه از عهده خود فرد برآيند. در اين موارد، بحث قرارداد بهينه و تئوريهاي انگيزشي مطرح مي شوند. تئوري انگيزش عموماً روي اعمالي تمركز مي كند كه بسيار پيچيده تر يا پرهزينه تر از آن هستند كه خود فرد به آنها بپردازد. در اين حالت فرد در نقش يك كارفرما مجبور است كارگزاري با دانش يا
- اخت جبراني به تنهايي براي افزايش كارايي آنها موثر نيست، زيرا خروجي گروه، اطلاعات كافي درمورد كارايي هر فرد گروه نمي دهد. ب - قراردادهاي پويا يا قراردادهاي ضمني: در بسياري از مواقع، افراد باتوجه به موقعيت شغلي يا دستمزد آينده خود، انگيزه براي كارايي بهتر مي يابند. دستمزد بالاتر مي تواند درهمان شركت يا در شركتهاي ديگر اتفاق بيفتد. در اين موارد، بدون نياز به پرداختهاي مالي نيز افراد شركت انگيزه بالايي براي كاركردن خواهند داشت.
- است كه علاوه بر دادن انگيزه به كاركنان، كاركنان تواناتر به موقعيتهاي بالاتر سازمان مي روند و به اين شكل، كاركنان با قابليت بيشتر، پستهاي حساس تر سازمان را اشغال مي كنند. 3 - ساختار دستمزد و سيستم پرداخت انگيزشي باتوجه به اهميت ساختار دستمزد در رابطه بين كارفرما و كارگزار و روشهاي ايجاد انگيزه، در اين بخش مروري بر اين مبحث انجام مي دهيم. لازم به توضيح است كه به دليل محدوديتهاي آماري، اكثر اين قبيل
- طبقه بندي اطلاعات
سرفصلهاي کتاب/
كليد هاي طلايي مديريت منابع انساني
كتاب حاضر نوشته يكي از معروفترين اساتيد رفتار سازماني و مديريت منابع انساني يعني استيفن رابينز و شامل نكاتي مهم در زمينه مديريت بر انسانها مي باشد. انسانهايي كه امروزه بزرگترين سرمايه هر سازماني به شمار مي آيند گاه در اثر سوء مديريت، كار را كه مي تواند مهمترين عامل خشنودي و رضايت آدمي باشد، نوعي بيگاري و تكرار مكررات مي دانند. رابينز در اين كتاب با بيان شصت و سه حقيقت كه چكيده اي از تجربيات و نوشته هاي خويش است، كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني را به دست مديراني كه خواهان بهره برداري از سرمايه هاي انساني مي باشند، مي دهد.
كتاب حاضر نوشته يكي از معروفترين اساتيد رفتار سازماني و مديريت منابع انساني يعني استيفن رابينز و شامل نكاتي مهم در زمينه مديريت بر انسانها مي باشد. انسانهايي كه امروزه بزرگترين سرمايه هر سازماني به شمار مي آيند گاه در اثر سوء مديريت، كار را كه مي تواند مهمترين عامل خشنودي و رضايت آدمي باشد، نوعي بيگاري و تكرار مكررات مي دانند. رابينز در اين كتاب با بيان شصت و سه حقيقت كه چكيده اي از تجربيات و نوشته هاي خويش است، كليدهاي طلايي مديريت منابع انساني را به دست مديراني كه خواهان بهره برداري از سرمايه هاي انساني مي باشند، مي دهد.
- غايرتهاي موجود ميان خواسته ها و دستاوردهايش ياري نموده و رفتارها را هدايت مي نمايد. البته بايد درنظر داشت كه اثربخشي بازخورد خودساخته بيشتر از بازخورد خارجي است كه از طرف همكاران يا رئيس ارائه مي شود. شرايط فرهنگي موجود نيز يكي از عوامل موثر در قدرت انگيزشي اهداف مي باشد. شانزدهمين حقيقت مربوط به برتري ناچيز اهداف تعيين شده از طريق مشاركت كاركنان بر اهدافي كه توسط مدير يا رئيس مشخص مي گردد مي باشد. در سالهاي گذشته مديريت مشاركتي كاملاً جايگزين مديريت استبدادي گرديده و مديران آموزش هاي لازم را د
- يد زمان كافي براي محقق شدن مشاركت درنظر گرفته شود. حقيقت هفدهم در ارتباط با جذبه كار و قدرت افسون كنندگي آن است. اين حالت زماني كه مشغول فعاليتي دلخواه مانند رقص، گوش دادن به موسيقي و ورزش هستيد پيش مي آيد. مديران بايد جذبه را به عنوان عامل موثر در انگيزش كاركنان بكار گيرند. به طوري كه فرد هنگام كار نيز كاملاً مجذوب شده و گذشت زمان را حس نكند. آيا مي توان شرايطي فراهم كرد كه موجب بروز چنين تجربه اي در فرد باشد؟ پاسخ اين سوال مثبت است. تجربه نشان داده وظايفي كه نيازمند تمركز و خلاقيت هستند به قد
- را نشان دهد. در حالت سوم يعني وقتي كه فرد حقوق و مزاياي خود را بيش از استحقاق خود ارزيابي نمايد ممكن است سخت تر كار كند يا به ديگران ياري رساند. البته اين اعمال ناشي از احساس تقصيري است كه در وي ايجاد مي گردد. حقيقت بيست و دوم در مورد قويترين عامل انگيزشي در محيط كار يعني قدرشناسي مي باشد. تجارب بسيار زيادي وجود دارد كه نشان مي دهد قدرشناسي از يك رفتار خوب موجب تكرار آن رفتار مي گردد. اين كار مي تواند با ارسال يك يادداشت يا يك پيام پست الكترونيكي انجام شود. برخلاف ديگر عوامل انگيزشي قدرشناسي ه
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
بررسي و تبيين نقش مديريت منابع انساني در بهبود عملكرد سازماني
تمام مديران اجرايي علاقه دارند ببينند كه سازمانشان بهتر عمل ميكند و اكثر آنها به دنبال ابزارهايي به منظور تحقق اين امر هستند.
تمام مديران اجرايي علاقه دارند ببينند كه سازمانشان بهتر عمل ميكند و اكثر آنها به دنبال ابزارهايي به منظور تحقق اين امر هستند.
- يريت منابع انساني مهم است؟ در ديدگاه تئوري، كاركرد هاي HRM از طريق سه كانال كليدي عملكرد بنگاه را شكل مي دهد. همان گونه كه توسط هاسليد (1995) بيان شده است، كاركرد هاي HRM عبارتند از: (1) افزايش دانش، مهارت ها و توانايي هاي كاركنان (KSAها)؛ (2) انگيزش كاركنان به منظور به كارگيري KSAهاي خود در جهت منافع بنگاه؛ (3) توانمندسازي كاركنان براي انجام آنها. سطح بالاي KSA در ميان كاركنان، براي انجام وظايف كاري به طور اثربخش ضروري است. هنگامي كه كاركنان تنها وظايف روتين كار خود را مي دانند، قادر ن
- م است. بدون تناسب خوب ميان شخص ـ سازمان و شغل، ممكن است كاركنان مطيع سازمان نشوند و سازمان را ترك كنند (كريستف ـ براون، زيمرمن و جانسون، 2005). جامع بودن كاركرد هاي انتخاب به طور وسيعي سطح تناسب درك شده توسط كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد كه رضايت شغلي و تعهد سازماني را ارتقا داده و قصد ترك سازمان را كاهش مي دهد (ساكس و آشفرس، 1997). بسياري از كاركرد هاي انتخاب مي تواند براي افزايش تناسب به كار رود. ترپسترا و رزل (1993) چندين كاركرد اساسي كارمنديابي را شناسايي نمودند كه شامل مصاحبه هاي ساختا
- quo; است، يعني صرف پول براي ارتقاي مهارت كاركنان و سپس دادن اين كاركنان به رقبا. براي اجتناب از اين امر، مديران بايد براي حفظ كاركناني كه خوب آموزش ديده اند، تلاش كنند كه اين امر مي تواند از طريق ديگر رويكردهاي HRM نظير پيوند پاداش تشويقي با آموزش و انگيزش دروني محقق گردد. همچنين منطبق كردن خروجي هاي يادگيري با نيازهاي ويژه بنگاه اقتصادي به طوري كه KSAهاي به دست آمده از طريق آموزش به آساني در جاي ديگر كاربرد نداشته باشد، مفي د خواهد بود. 2.3. كاركرد هاي ارتقادهنده انگيزه بسياري از سازمان
- طبقه بندي اطلاعات
مقالات/
كارآفريني كه سدها را شكست
در بين داستانهاي تجاري، ماجراي آفيس ماكس (OFFICE MAX) واقع در كليولند و زنجيره فروشگاههاي زيباي آن، نمونه بينظيري است. اين شركت كار خود را با يك صفحه كاغذ آغاز كرد و مديريت بنيانگذاران آن ، ميشل فور و روبرت هورويتز در مدت زمان 5 سال، تعداد 300 فروشگاه خردهفروشي را به وجود آورد
در بين داستانهاي تجاري، ماجراي آفيس ماكس (OFFICE MAX) واقع در كليولند و زنجيره فروشگاههاي زيباي آن، نمونه بينظيري است. اين شركت كار خود را با يك صفحه كاغذ آغاز كرد و مديريت بنيانگذاران آن ، ميشل فور و روبرت هورويتز در مدت زمان 5 سال، تعداد 300 فروشگاه خردهفروشي را به وجود آورد
- ر مشكلاتي بروز نكند. كمپاني هزينههاي تلفن مشترياني را كه داراي سؤال و يا مشكل بودند، پرداخت كرد و به مشتريان خود قول داد كه هر مشكلي را ظرف 24 ساعت حل ميكند. دستورالعمل «چگونه رضايت مشتري را جلب كنيم»، اخذ نظرات مشتريان از طريق پرسشنامه و عذرخواهي از مشتري بيانگر رفتار ويژه و تعهد ماوراي عادي با مشتري است. بايد توجه داشت كه هر شركتي، متكي به مشتري و ميزان وفاداري اوست. در رشته لوازم اداري بيشتر مشتريان يا سازمانها و نهادها هستند و وفاداري آنها براي آينده شركت حائز اهميت زيا
- طبقه بندي اطلاعات
سلام من دانشجوي ارشد مديريت دولتي هستم وبه دنبال پرسشنامه رضايت شغلي هرزبرگ هستم شما مي توانيد كمكم كنيد, شاخصهاي بهرهوري, مراكز پژوهشي, شاخص, بهرهوري, اندازهگيري بهرهوري , بهرهوري نيرويكار, بهرهوري متوسط , بهرهوري مراكز تحقيق, مراكز تحقيقاتي, اندازهگيري كمي, ارزيابي, اندازهگيري, سبكهاي رهبري, رفتار مديران , سن و رهبري , نتيجه گرا, جمعيت شناسي سازماني , رهبري تحول آفرين, رهبري تعاملي , پاداش اقتضايي, بازخريد, سازمان, سازماني, كاركنان, متعهد, رفتار, كارمند, مديريت, پورتر, تمايز, تعهد سازماني, مشتريمداري, كاركنان, هزينههاي اوليه, مشتريان, ناراضي, ارزشانسان, رضايت, كاركنان ناراضي, كاركنان, انسان, سازماني, تامين, احساس, انتظار, بانك سرمايه گذاري, بانك تجاري, سپرده وپس انداز, دارائي وبدهي, بانك تامين سرمايه, ريسك تجاري وعملياتي, تئوري قرارداد بهينه, كارگزاروكارفرما , ريسك گريز, پرداخت پاداش, تئوري انگيزش, تئوري مطلوبيت, روش صريح, روش ضمني, نظام انگيزشي, ريسك وانگيزش, ارزيابي عملكرد نسبي, سواري مجاني, مدل ايستا وپويا, سيستم پرداخت جبراني, تورنمنت, پرداخت جبراني معوق, مديريت منابع انساني, شغل ومشاغل, پرسش نامه استاندارد, فرايند استخدامي, پرسشنامه استخدامي, دارايي سازماني, ضريب هوشي وعملكرد, تست شخصيت, برون گرايي, درون گرايي, ثبات عاطفي, گشاده رويي, وظيفه شناسي, مديريت منابع انساني, عملكرد سازماني, منابع انساني, سيستم حقوق و دستمزد, HRM, انگيزش دروني, يكپارچگي عمودي , يكپارچگي افقي , كارآفريني, موفقيت, داستانهاي موفقيت, طرح تجاري, فروشگاه خردهفروشي, رضايت مشتري, استراتژي تجاري
|دريافت آخرين اطلاعات رازنامه با ثبت پست الکترونيکي خود و يا دوستان خود هميشه از آخرين اطلاعات سايت آگاه شويد.
دريافت آخرين اطلاعات رازنامه
دريافت آخرين اطلاعات رازنامه
محصولات رازنامه
جادوگران بازار نوين
250000 ( ريال )
برنده شدن در بازار منوط به مهارت و انضباط است و ربطي به شانس ندارد.اين كتاب حاصل مصاحبه با برندگان بازار سرمايه مي باشد.شانسي بودن موفقيت سرمايه گذاران موفق در اين مصاحبه به چالش كشيده شده است.اين جادوگران الگوهايي هستند كه به ما مي گويند براي موفقيت در بازار به چه چيزهايي نياز داريم.
|
تحليل و معامله گري در بازار ارز
200000 ( ريال )
مولف اهداف كلي از نوشتن اين كتاب را ارائه مطالبي براي علاقه مندان به بازارهاي مالي بين المللي بيان كرده تا با نگاهي اصولي، علمي و البته هدفمند و دور از مفاهيم بي ارزش يا بي كاربرد بتوانند درك درستي از اين نوع بازارها به دست آورده و نيز شرايط لازم براي ورود به بازار بزرگي همچون بازار تبادلات ارزي بين المللي را پيدا كنند و در نهايت با ديدي واقع بينانه به يك معامله گر مستقل، خلاق و موفق تبديل شوند. يادآور مي شود كه يك معامله گر حرفه اي نيز ناگفته هايي را در اين كتاب خواهد يافت كه به طور قطع در بهتر انجام دادن معاملاتش به او كمك خواهد كرد. در نهايت سعي كرده مطالب را به گونه اي ساده و روان بيان كند تا زمينه درك بهتر خوانندگان فراهم شود.
|
شركتها و سازمانها
تازه هاي رازنامه